Todo sobre la Resolución 3461: Como se modifican los comités de convivencia
¿Está tu empresa preparada para la resolución 3461?
En cualquier equipo de trabajo, por más talentoso que sea, la fricción es inevitable. Es como un motor que, sin el aceite adecuado, empieza a rechinar, perdiendo eficiencia y arriesgándose a un daño mayor.
En el mundo laboral, esta fricción se manifiesta en conflictos no resueltos, malentendidos y tensiones que, si no se gestionan a tiempo, minan la productividad, afectan la salud mental y deterioran el clima organizacional hasta convertirlo en un lugar donde nadie quiere estar.
Es precisamente para lubricar ese motor y modernizar las herramientas de convivencia que el Ministerio del Trabajo ha expedido la Resolución 3461 de 2025.
Esta normativa no es una simple actualización; es un rediseño completo del panorama que conocíamos. Deja atrás a las veteranas resoluciones 652 y 1356 de 2012, marcando un antes y un después en la forma en que las empresas colombianas deben prevenir y gestionar el acoso laboral.
Este cambio no es opcional y sus implicaciones son profundas. Por eso, queremos explicarte de forma sencilla y práctica, cuales son los cambios más importantes que trae esta nueva resolución.
¿Por Qué Era Necesaria actualizar las resoluciones 652 y 1356 de 2012?
La resolución 3461 no surgió de la nada. Responde a una necesidad imperiosa de alinear la legislación colombiana con estándares internacionales clave, particularmente el Convenio 190 de la OIT, el primer tratado global que reconoce el derecho a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.
Este movimiento sitúa a Colombia en la vanguardia de la protección de los derechos de los trabajadores a nivel mundial.
Además, la norma refuerza principios fundamentales ya consagrados en la Constitución colombiana, como la dignidad humana y el derecho a un trabajo en condiciones justas.
Actúa como una pieza que integra y moderniza el marco legal existente, conectando con leyes previas como la Ley 1010 de 2006 sobre acoso laboraly dialogando con la reciente reforma laboral (Ley 2466), que pone un fuerte énfasis en la eliminación de la violencia y la discriminación en el entorno laboral.
En pocas palabras, era el momento de consolidar más de una década de aprendizajes y adaptar las reglas a las realidades actuales.
Los Cambios Clave de la Resolución 3461: Guía Práctica para No Perderte
Esta nueva normativa introduce ajustes significativos. Para facilitar su comprensión, los hemos organizado en los siguientes puntos clave.
Estructura Simplificada: Menos Complejidad, Más Claridad
La conformación del Comité de Convivencia Laboral ahora sigue una estructura mucho más directa y fácil de aplicar según el tamaño de la empresa:
- Empresas con menos de 5 trabajadores: Un representante del empleador y un representante de los trabajadores (sin suplentes).
- Empresas entre 5 y 19 trabajadores: Un representante por cada parte, cada uno con su respectivo suplente.
- Empresas con 20 o más trabajadores: Dos representantes por cada parte, cada uno con su respectivo suplente.
Plazos Estrictos que Exigen la Resolución 3461
Quizás el cambio más impactante son los plazos definidos para la gestión de cada caso. La norma busca que los procesos sean ágiles y que las quejas no queden en el olvido. Los tiempos máximos son:
- Recepción y Trámite Inicial: 5 días calendario para recibir y empezar a tramitar la queja.
- Examen Confidencial del Caso: 5 días calendario, que pueden prorrogarse por 10 días más previa justificación (máximo 15 días en total).
- Escucha Individual de las Partes: 5 días calendario para escuchar por separado a cada involucrado.
- Reunión de Diálogo y Conciliación: 5 días calendario tras las escuchas para intentar la reunión, prorrogables por 10 días más (máximo 15 días en total).
- Remisión del Caso (si no hay acuerdo): Máximo 15 días calendario para cerrar el caso internamente y remitirlo a las instancias correspondientes.
El límite máximo de 65 días calendario para resolver o remitir una queja impone un ritmo de gestión que exige eficiencia y rigor. Este plazo corresponde al procedimiento preventivo y no incluye el seguimiento mensual que se debe realizar si se llega a un acuerdo.
La Exclusión Explícita del Acoso Sexual
La resolución traza una línea clara e innegociable: Establece de forma contundente que el Comité de Convivencia no tiene competencia en casos de presunto acoso sexual o violencia por razones de género.
No se puede negociar ni llegar a un «acuerdo» sobre un acto de esta gravedad. Por lo tanto, la alta dirección de la empresa está obligada a tener un procedimiento separado, específico y robusto para gestionar estas denuncias, alineado con lo dispuesto en la Ley 2365 de 2024.
Un Alcance Expandido: Nadie Queda Fuera
El ámbito de aplicación de la resolución se ha ampliado significativamente para ofrecer protección a todo el ecosistema laboral.
Ahora la norma aplica explícitamente a: empleadores públicos y privados, contratantes, contratistas, trabajadores dependientes e independientes, e incluso a estudiantes en práctica o aprendices.
Un Ecosistema de Responsabilidad: El Nuevo Rol de Empleadores y ARL
La resolución eleva el rol del empleador, pasando de un actor pasivo que cumple con conformar un comité a un agente de prevención activa y estratégica, convirtiéndolo en el principal garante de un entorno psicológicamente seguro.
Los empleadores deben ir más allá de la simple conformación del comité.
La resolución exige implementar medidas preventivas y correctivas concretas, entre las que se incluyen:
• Formular políticas claras y manuales de convivencia para prevenir el acoso.
• Realizar capacitaciones periódicas sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y no discriminación.
• Fomentar un ambiente de apoyo social y trabajo en equipo.
• Garantizar los recursos para que el comité funcione adecuadamente: un espacio físico que asegure la privacidad, presupuesto y, de manera crucial, tiempo dentro de la jornada laboral para que sus miembros puedan cumplir con sus funciones sin sobrecargas.
La obligación más novedosa y transformadora es: capacitar, en conjunto con la ARL, a la brigada de emergencias, al COPAST y al propio comité de convivencia en primeros auxilios psicológicos.
Esto busca crear una red de apoyo interna capaz de ofrecer una contención inicial y humana ante crisis emocionales en el lugar de trabajo.
La norma transforma el papel de las ARLs de asesoras pasivas a socias estratégicas y corresponsables, con un nuevo y estricto mecanismo de rendición de cuentas.
Según la resolución 3461, las ARLs ahora tienen responsabilidades más activas:
• Brindar asistencia técnica específica a sus empresas afiliadas para prevenir y corregir el acoso.
• Promover activamente la salud mental y socializar las rutas de atención.
• Ofrecer líneas de apoyo emocional no presenciales (telefónicas, chat) para orientación en situaciones de crisis.
• Capacitar a los comités en las habilidades blandas que la norma exige.
Para asegurar que esto no quede en el papel, se introduce un nuevo mecanismo de rendición de cuentas: las ARL ahora deben reportar mensualmente al Ministerio del Trabajo sobre las acciones concretas que están realizando en prevención de acoso laboral con sus empresas afiliadas.
Aquí es donde muchas empresas fallan:
Revisa toda tu instalación eléctrica, También asegúrate de contar con protección contra sobrecargas y cortocircuitos. Además evalúa la ventilación en zonas donde haya presencia de gas combustible. No olvides verificar si tus uniones y conexiones cuentan con protección anticorrosiva y tener dispositivos de seguridad según reglamentación técnica vigente. Por ultimo (Pero muy importante): Mantén registros de mantenimiento preventivo.
¿Cómo se Aplica la Resolución 3461 en el Día a Día?
La Resolución 3461 de 2025 es mucho más que un simple ajuste normativo.
Sus pilares: agilidad en los procesos, claridad en los roles y una responsabilidad compartida entre empleadores y ARL; la convierten en una poderosa herramienta para transformar la cultura organizacional.
Esta normativa es una invitación a pasar de un enfoque meramente reactivo ante los conflictos a uno proactivo y preventivo.
Es una oportunidad para que las empresas colombianas dejen de ver la convivencia laboral como un requisito legal que cumplir y empiecen a gestionarla como lo que realmente es: la base sobre la cual se construye el éxito, la productividad y, sobre todo, el bienestar de todas las personas que conforman la organización.
¿Necesitas ayuda para cumplir con la resolución 3461?
Si tu empresa necesita adaptarse rápido a los nuevos requerimientos, En Proestrategia te acompañamos en todo el proceso.
Te ayudamos a revisar si tu Comité de Convivencia está bien conformado, a implementar los procedimientos obligatorios, a capacitar al equipo en las habilidades que ahora exige la norma y a crear rutas claras para la atención de casos.
Contáctanos si quieres una asesoría clara, aplicada a tu realidad y diseñada para que tu empresa quede al día con la Resolución 3461 sin perder tiempo.
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